Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall: Was Arbeitgeber wissen sollten, wenn AU-Bescheinigungen und Kündigung zeitlich zusammenfallen
Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN
Die Pflicht zur Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gehört zu den selbstverständlichen Grundlagen des Arbeitsverhältnisses. In der betrieblichen Praxis entstehen jedoch immer wieder Situationen, in denen sich berechtigte Fragen stellen: Etwa wenn Krankmeldungen unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung eingehen und die vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen die Kündigungsfrist nahezu lückenlos abdecken. Dieser Beitrag erläutert, welche rechtlichen Maßstäbe in solchen Konstellationen gelten, wann eine genauere Prüfung angezeigt ist – und wie sich sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer rechtssicher verhalten.
Der gesetzliche Rahmen: Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) verpflichtet Arbeitgeber, erkrankten Arbeitnehmern bis zu sechs Wochen lang das Arbeitsentgelt weiterzuzahlen – vorausgesetzt, die Erkrankung trifft den Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden. Der Anspruch aus § 3 EntgFG gilt für alle Arbeitsverhältnisse, setzt jedoch voraus, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht.
Das Beweismittel der Wahl ist die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung). Sie ist gesetzlich ausdrücklich als Nachweis vorgesehen und genießt in der arbeitsrechtlichen Praxis eine hohe Beweiskraft. Wer eine solche Bescheinigung vorlegt, hat seine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit in aller Regel hinreichend nachgewiesen.
Wann kann der Beweiswert erschüttert werden?
So stark der Beweiswert einer AU-Bescheinigung ist – er ist nicht unantastbar. Arbeitgeber können ihn erschüttern, indem sie konkrete tatsächliche Umstände darlegen und beweisen, die ernsthafte Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit begründen. Gelingt dies, muss der Arbeitnehmer wieder entsprechend der Darlegungs- und Beweislast nachliefern: Es besteht die Obliegenheit des Arbeitnehmers, seine tatsächliche Erkrankung und die damit einhergehende Arbeitsunfähigkeit anderweitig nachzuweisen.
Diese Grundsätze klingen abstrakt – werden aber in der betrieblichen Praxis regelmäßig relevant.
Ein klassisches Muster aus der Praxis
Stellen Sie sich folgenden Sachverhalt vor, der in ähnlicher Form immer wieder in unserer Beratungspraxis vorkommt: Ein Arbeitnehmer erhält eine Kündigung mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen. Noch am selben Tag – oder wenige Tage später – reicht er eine AU-Bescheinigung ein, die exakt bis zum letzten Tag der Kündigungsfrist reicht. Alternativ, bei längeren Kündigungsfristen, wird eine lückenlose Reihe von Folgebescheinigungen, die den gesamten Zeitraum der Kündigungsfrist nahtlos abdecken, eingereicht.
In solchen Konstellationen stellt sich unweigerlich die Frage: Handelt es sich um eine echte Erkrankung – oder wird die Krankmeldung strategisch eingesetzt, um die verbleibende Arbeitszeit zu überbrücken und gleichzeitig den vollen Lohnanspruch zu sichern?
Abbildung 2: Typisches Muster – AU-Bescheinigung und Folgebescheinigungen decken die Kündigungsfrist lückenlos ab (BAG, 13.12.2023 – 5 AZR 137/23)
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts: Passgenaue Bescheinigungen als Warnsignal
Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit genau dieser Problematik befasst und dabei wichtige Grundsätze für die Praxis formuliert. Dem Urteil lag ein Fall zugrunde, in dem ein Arbeitnehmer zunächst eine einwöchige AU-Bescheinigung vorlegte. Einen Tag nach der Erstkrankmeldung erhielt er eine Kündigung. Im Anschluss daran reichte er zwei Folgebescheinigungen ein – die in ihrer Gesamtheit präzise den Lauf der Kündigungsfrist abdeckten.
Das Gericht sah darin einen gewichtigen Umstand, der den Beweiswert der Folgebescheinigungen erschütterte. Die bloße zeitliche Koinzidenz – Kündigung und anschließende, passgenau terminierte Krankmeldungen – reichte in der Zusammenschau aus, um ernsthafte Zweifel zu begründen. Der Arbeitnehmer war daher gehalten, seine Erkrankung für den fraglichen Zeitraum anderweitig zu belegen, um den Entgeltfortzahlungsanspruch aufrechtzuerhalten.
Was bedeutet das für die Praxis?
Für Arbeitgeber bedeutet dieses Urteil – und die ihm zugrunde liegende Rechtsprechungslinie –, dass eine sorgfältige Prüfung lohnt, bevor Entgeltfortzahlungsansprüche widerspruchslos akzeptiert werden. Entscheidend sind dabei nicht Mutmaßungen oder pauschales Misstrauen, sondern konkrete, objektivierbare Indizien.
- AU-Bescheinigungen, die zeitlich exakt mit dem Lauf einer Kündigungsfrist übereinstimmen
- Folgebescheinigungen, die unmittelbar nach Ausspruch einer Kündigung ausgestellt werden
- eine auffällige Häufung von Krankmeldungen im Zusammenhang mit arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen oder betrieblichen Konflikten
Liegen solche Indizien vor, kann es rechtlich geboten sein, die Zahlung zunächst zurückzuhalten und den Arbeitnehmer aufzufordern, die Erkrankung weitergehend nachzuweisen.
Für Arbeitnehmer: Transparenz schützt
Auch auf Arbeitnehmerseite lohnt ein Blick auf diese Rechtsprechung. Wer tatsächlich erkrankt ist und dies durch eine ärztliche Bescheinigung dokumentiert, ist in der Regel gut aufgestellt. Entsteht jedoch durch die zeitliche Abfolge der Krankmeldungen ein ungünstiges Bild – etwa weil mehrere Folgebescheinigungen nahtlos auf eine Kündigung folgen –, kann es ratsam sein, ergänzende Nachweise vorzuhalten: etwa ärztliche Befundberichte, Dokumentationen über Arztbesuche oder Nachweise einer stationären Behandlung.
Fazit
Die AU-Bescheinigung bleibt das zentrale Instrument des Nachweises krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit. Sie ist jedoch kein absolut unerschütterliches Beweismittel. Konkrete, belegbare Umstände – insbesondere eine auffällige zeitliche Passung zwischen Kündigungsfristen und Krankmeldungen – können ihren Beweiswert im Einzelfall entkräften. Das Bundesarbeitsgericht hat mit seiner Entscheidung die Maßstäbe geschärft und Arbeitgebern ein handhabbares Prüfkriterium an die Hand gegeben.
In der Praxis gilt: Wer den Verdacht hegt, dass eine Krankmeldung nicht der Erkrankung, sondern dem Lohnfortzahlungsanspruch während der Kündigungsfrist dient, sollte den Sachverhalt rechtlich sorgfältig prüfen lassen – bevor vorschnell gezahlt oder vorschnell verweigert wird.
Wir stehen Ihnen bei der Prüfung und Beratung gerne zur Seite.
Häufig gestellte Fragen zur Entgeltfortzahlung und AU-Bescheinigung
Wie lange hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?
Der Anspruch besteht nach § 3 EntgFG für bis zu sechs Wochen je Erkrankung. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens vier Wochen ununterbrochen besteht und den Arbeitnehmer an der Erkrankung kein eigenes Verschulden trifft.
Gilt der Entgeltfortzahlungsanspruch auch noch nach Ausspruch einer Kündigung?
Ja. Eine Kündigung beendet den Anspruch nicht automatisch. Auch während des Laufs der Kündigungsfrist haben Arbeitnehmer grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn sie erkrankt sind.
Wann darf ein Arbeitgeber den Beweiswert einer AU-Bescheinigung anzweifeln?
Ein Arbeitgeber kann den Beweiswert erschüttern, wenn er konkrete tatsächliche Umstände darlegt und beweist, die ernsthafte Zweifel an der tatsächlichen Erkrankung begründen. Ein klassisches Indiz ist die zeitliche Koinzidenz von Kündigung und passgenauen Folgebescheinigungen.
Was muss ein Arbeitnehmer tun, wenn der Beweiswert seiner AU-Bescheinigung erschüttert wurde?
In diesem Fall obliegt ihm im Rahmen der Beweislast (erneut), seine Arbeitsunfähigkeit durch weitrechenderen Beweis zu belegen – beispielsweise durch ärztliche Befundberichte oder andere geeignete Nachweise.
Was bedeutet „passgenaue" AU-Bescheinigung im Sinne der Rechtsprechung?
Von einer „passgenauen" Bescheinigung spricht man, wenn die ausgestellten AU-Bescheinigungen – etwa mehrere Folgebescheinigungen in Kombination – zeitlich exakt den Lauf der Kündigungsfrist abdecken, ohne dass sich ein darüber hinausgehender Krankheitszeitraum ergibt.
Kann ein Arbeitgeber einfach die Entgeltfortzahlung verweigern, wenn er Zweifel hat?
Nein. Zweifel allein reichen nicht aus. Der Arbeitgeber muss konkrete, belegbare Umstände darlegen, die den Beweiswert der AU-Bescheinigung erschüttern. Eine pauschale Verweigerung der Entgeltfortzahlung kann rechtliche Konsequenzen haben. Empfehlenswert ist stets eine vorherige rechtliche Prüfung des Einzelfalls.
Wer trägt die Kosten der Entgeltfortzahlung?
Die Kosten für die Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. In bestimmten Branchen gibt es Ausgleichsverfahren (U1-Verfahren), über die kleinere Unternehmen einen Teil der Kosten erstattet bekommen können.
Beratung im Arbeitsrecht
Wir beraten Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Prüfung von Entgeltfortzahlungsansprüchen, der Bewertung von AU-Bescheinigungen im Kündigungskontext und der rechtssicheren Gestaltung von Trennungssituationen.
Jetzt Kontakt aufnehmenArne Fleßer
Assoziierter Partner · Rechtsanwalt · Stein Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.
Dieser Beitrag gibt den Stand der Rechtsprechung zum Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Leitentscheidung: BAG, Urteil vom 13.12.2023 – Az. 5 AZR 137/23.