Wer genießt Kündigungsschutz? Der Anwendungsbereich des KSchG nach dem BAG-Urteil zum abberufenen Geschäftsführer
Bevor über Kündigungsgründe, Sozialauswahl oder Abfindungen gestritten wird, stellt sich eine Vorfrage: Ist das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar? Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.06.2026 (2 AZR 89/25) gezeigt, dass schon die zeitliche Reihenfolge zweier Erklärungen darüber entscheiden kann.
Auf einen Blick
- Der allgemeine Kündigungsschutz nach § 1 KSchG hat einen persönlichen, einen zeitlichen und einen betrieblichen Anwendungsbereich. Fehlt eine Voraussetzung, bedarf die ordentliche Kündigung keiner sozialen Rechtfertigung.
- Organmitglieder juristischer Personen sind nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG ausgenommen, aber nach dem BAG nur, solange die Organstellung bei Zugang der Kündigung besteht.
- Wer einen Geschäftsführer erst abberuft und Monate später kündigt, muss die Kündigung sozial rechtfertigen, wenn ein Arbeitsverhältnis zugrunde liegt.
- Die Wartezeit von sechs Monaten und der Schwellenwert von mehr als zehn Arbeitnehmern bleiben die häufigsten Weichenstellungen in der Praxis.
- Auch außerhalb des KSchG gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG.
Die Vorfrage jedes Kündigungsschutzverfahrens
In der Beratung beginnt die Prüfung einer ordentlichen Kündigung stets mit derselben Frage. Ist der Erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes anwendbar, muss der Arbeitgeber die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG durch Gründe in der Person, im Verhalten oder durch dringende betriebliche Erfordernisse rechtfertigen. Ist er es nicht, genügt im Grundsatz die Einhaltung der Kündigungsfrist. Die Kündigung ist dann nur an den allgemeinen Grenzen der Rechtsordnung zu messen.
Das Gesetz knüpft den allgemeinen Kündigungsschutz an drei Voraussetzungen. Der Gekündigte muss Arbeitnehmer sein und darf nicht unter eine gesetzliche Ausnahme fallen. Das Arbeitsverhältnis muss die Wartezeit erfüllt haben. Und der Betrieb muss den Schwellenwert überschreiten. Wie fein diese Voraussetzungen austariert sind, zeigt die aktuelle Entscheidung des Zweiten Senats.
Der Fall: Abberufung im Februar, Kündigung im Juni
Der Kläger war aufgrund eines ausdrücklich als „Arbeitsvertrag" bezeichneten Anstellungsvertrags beschäftigt, mit dem er als Geschäftsführer eingestellt wurde. Der Vertrag sah zugleich vor, dass ihm auch andere zumutbare und gleichwertige Tätigkeiten übertragen werden können. Im Mai 2021 wurde er zum Geschäftsführer bestellt. Mit Beschluss vom 01.02.2023 widerrief die Gesellschafterversammlung die Bestellung mit sofortiger Wirkung. Erst mit Schreiben vom 28.06.2023, also knapp fünf Monate später, kündigte die Gesellschaft den Anstellungsvertrag ordentlich.
Die Gesellschaft stellte sich auf den Standpunkt, die Kündigung bedürfe keiner sozialen Rechtfertigung. Gegenstand der Kündigung sei allein das der Organstellung zugrunde liegende Vertragsverhältnis, das nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG dem allgemeinen Kündigungsschutz entzogen sei. Kündigungsgründe trug sie folgerichtig nicht vor. Das Hessische Landesarbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt (Urteil vom 28.02.2025, 14 SLa 578/24). Das Bundesarbeitsgericht hat die Revision zurückgewiesen.
BAG, Urteil vom 18.06.2026, 2 AZR 89/25: § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG findet keine Anwendung, wenn die Organstellung im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung nicht mehr besteht. Ausreichend, aber auch notwendig für die Herausnahme aus dem allgemeinen Kündigungsschutz ist, dass die Kündigung dem Organmitglied spätestens zeitgleich mit der Abberufung zugeht.
Die Begründung des Senats
Der Senat stützt sein Ergebnis auf sämtliche Auslegungsmethoden. Schon der Wortlaut spricht davon, dass das Organ zur Vertretung „berufen ist". Die Präsensform knüpft an einen bestehenden Ist-Zustand an und nicht daran, dass jemand einmal Organ war. Zudem nimmt die Vorschrift nach ihrem Wortlaut eine Personengruppe aus dem Kündigungsschutz heraus und nicht ein bestimmtes Rechtsverhältnis. Die im Schrifttum vertretene Gegenansicht, die jede Kündigung des der Organstellung zugrunde liegenden Anstellungsverhältnisses erfassen wollte, findet damit im Gesetz keine Stütze.
Systematisch handelt es sich um eine Ausnahmevorschrift, die nach allgemeinen Grundsätzen restriktiv auszulegen ist. Nach Sinn und Zweck soll derjenige keinen Kündigungsschutz genießen, der als Willensorgan der juristischen Person für diese handelt und deren Arbeitgeberfunktionen ausübt. Diese Rechtfertigung entfällt mit dem Ende des Amts. Auf eine fehlende soziale Schutzbedürftigkeit oder auf die Frage, ob der Betroffene noch im „Arbeitgeberlager" steht, kommt es nach dem Senat nicht an. Gerade § 14 Abs. 2 KSchG zeige, dass auch leitende Angestellte, die typischerweise dem Arbeitgeberlager zugerechnet werden, Kündigungsschutz genießen.
Den Einwand drohender Zufallsergebnisse lässt der Senat nicht gelten. Die Gesellschaft habe es selbst in der Hand, wann sie die Bestellung widerruft und ob sie zuvor oder gleichzeitig kündigt. Legt umgekehrt der Geschäftsführer sein Amt nieder, um sich in den Kündigungsschutz zu „retten", kann ihm die Berufung darauf im Einzelfall nach § 242 BGB versagt sein. Schließlich steht es der Gesellschaft frei, mit dem Geschäftsführer einen freien Dienstvertrag nach § 611 BGB statt eines Arbeitsvertrags nach § 611a BGB zu schließen.
Da die Gesellschaft keinerlei Kündigungsgründe vorgetragen hatte, war die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG sozial ungerechtfertigt. Das Verfahren wurde also nicht an einer schwierigen Abwägung entschieden, sondern allein an der falsch beantworteten Vorfrage.
Der Anwendungsbereich des KSchG im Überblick
Die Entscheidung betrifft nur eine von mehreren Voraussetzungen. In der Praxis sind die übrigen mindestens ebenso streitträchtig.
1. Persönlicher Anwendungsbereich: Arbeitnehmer, nicht Organ
Geschützt sind nur Arbeitnehmer im Sinne des § 611a BGB. Freie Mitarbeiter und Selbständige fallen nicht darunter. Maßgeblich ist die tatsächliche Durchführung des Vertrags, eine ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitsvertrag spricht aber regelmäßig für ein Arbeitsverhältnis. Ausgenommen sind nach § 14 Abs. 1 KSchG die gesetzlichen Vertreter juristischer Personen (etwa GmbH-Geschäftsführer und AG-Vorstände) sowie die zur Vertretung berufenen Personen einer Personengesamtheit, und zwar unabhängig davon, ob ihr Anstellungsverhältnis materiell ein Arbeitsverhältnis ist. Für leitende Angestellte mit selbständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis gilt der Kündigungsschutz dagegen grundsätzlich. § 14 Abs. 2 KSchG modifiziert ihn nur: Der Einspruch beim Betriebsrat nach § 3 KSchG entfällt, und der Arbeitgeber kann einen Auflösungsantrag nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG stellen, ohne ihn begründen zu müssen.
2. Zeitlicher Anwendungsbereich: die Wartezeit
Nach § 1 Abs. 1 KSchG muss das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Kündigungszugangs länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden haben. Auf den Ablauf der Kündigungsfrist kommt es nicht an. Eine Kündigung, die am letzten Tag der Wartezeit zugeht, unterliegt daher nicht dem allgemeinen Kündigungsschutz, auch wenn das Arbeitsverhältnis erst Wochen später endet. Vertraglich kann die Wartezeit verkürzt oder ausgeschlossen werden, etwa durch die Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten, wie sie im entschiedenen Fall für frühere Konzernzeiten vereinbart war.
3. Betrieblicher Anwendungsbereich: der Schwellenwert
Nach § 23 Abs. 1 KSchG gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sind. Teilzeitkräfte werden mit 0,5 (bis 20 Wochenstunden) oder 0,75 (bis 30 Wochenstunden) berücksichtigt. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis schon vor dem 01.01.2004 bestand, gilt der alte Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern fort, sofern dieser Altbestand noch erreicht wird. Maßgeblich ist die regelmäßige Beschäftigtenzahl, also ein Rückblick auf die bisherige personelle Stärke und eine Einschätzung der künftigen Entwicklung. Auch regelmäßig eingesetzte Leiharbeitnehmer können mitzählen (BAG, Urteil vom 24.01.2013, 2 AZR 140/12).
4. Was außerhalb des KSchG gilt
Fehlt es an einer dieser Voraussetzungen, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Sonderkündigungsschutz etwa nach § 17 MuSchG, § 168 SGB IX oder § 15 KSchG bleibt unberührt, ebenso die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG. Im Kleinbetrieb verlangt die Rechtsprechung zudem ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme nach § 242 BGB. Und vor allem gilt die dreiwöchige Klagefrist des § 4 KSchG nach § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG auch im Kleinbetrieb und während der Wartezeit. Für Organmitglieder, die § 14 Abs. 1 KSchG unterfallen, gilt sie dagegen nicht, weil der gesamte Erste Abschnitt ausgeschlossen ist.
Was Gesellschaften und Geschäftsführer jetzt beachten sollten
Für Gesellschaften folgt aus der Entscheidung vor allem ein Gestaltungs- und Ablaufgebot. Wer sich von einem angestellten Geschäftsführer vollständig trennen will, muss Abberufung und Kündigung zeitlich koordinieren. Die Praxis, zunächst mit sofortiger Wirkung abzuberufen und den Anstellungsvertrag später „in Ruhe" abzuwickeln, birgt erhebliche Risiken, wenn der Vertrag als Arbeitsvertrag gestaltet ist oder so gelebt wird. Zu prüfen ist bereits beim Vertragsschluss, ob ein freier Dienstvertrag oder ein Arbeitsvertrag gewollt ist. Klauseln, die eine Versetzung auf andere Tätigkeiten ermöglichen, und die ausdrückliche Bezeichnung als Arbeitsvertrag sprechen deutlich für ein Arbeitsverhältnis.
Für abberufene Geschäftsführer eröffnet die Entscheidung dagegen eine Verteidigungsposition. Liegt zwischen Abberufung und Kündigung ein zeitlicher Abstand und besteht ein Arbeitsverhältnis, muss die Gesellschaft die Kündigung wie bei jedem anderen Arbeitnehmer sozial rechtfertigen. Gelingt ihr das nicht, steht ein Auflösungsantrag mit Abfindung oder eine Weiterbeschäftigung im Raum. Eine Amtsniederlegung allein zu dem Zweck, sich den Kündigungsschutz zu verschaffen, ist allerdings riskant, weil der Senat ausdrücklich auf § 242 BGB verweist.
Wir empfehlen Gesellschaften, den Gesellschafterbeschluss über Abberufung und Kündigung in einer Sitzung zu fassen und beide Erklärungen dem Geschäftsführer gemeinsam und nachweisbar zuzustellen. Lässt sich eine Kündigung zeitgleich nicht verantworten, sollte vor der Abberufung geprüft werden, ob tragfähige Kündigungsgründe im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG vorliegen oder eine einvernehmliche Lösung erreichbar ist. Darauf zu vertrauen, dass ein ehemaliger Geschäftsführer keinen Kündigungsschutz genießt, ist nach dem Urteil vom 18.06.2026 nicht mehr vertretbar.
Fazit
Das Bundesarbeitsgericht bestätigt und schärft eine klare Linie: Der Ausschluss des Kündigungsschutzes für Organmitglieder hängt an der Organstellung und nicht am Anstellungsvertrag. Endet das Amt vor Zugang der Kündigung, gilt für einen angestellten Geschäftsführer das Kündigungsschutzgesetz wie für jeden anderen Arbeitnehmer. Die Entscheidung erinnert zugleich daran, dass der Anwendungsbereich des KSchG keine Formalie ist. Wer die Vorfrage falsch beantwortet, verliert das Verfahren, ohne dass es auf die Kündigungsgründe überhaupt ankommt.
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Wir begleiten Gesellschaften bei der Gestaltung von Geschäftsführeranstellungsverträgen sowie bei Abberufung und Kündigung. Ebenso vertreten wir Geschäftsführer und Führungskräfte in Kündigungsschutzverfahren und Abfindungsverhandlungen.
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Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.
Dieser Beitrag ersetzt keine Einzelfallberatung. Er gibt den Stand der Rechtsprechung im Zeitpunkt der Veröffentlichung wieder. Die geschilderten Beobachtungen aus der Beratungspraxis sind allgemein gehalten und geben keine konkreten Mandatsverhältnisse wieder.