Entgelttransparenz: Was Unternehmen jetzt wissen müssen
Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN
Die Umsetzungsfrist für EU-Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970) endet am 7. Juni 2026. Für Unternehmen stellt sich damit eine konkrete Frage: Was gilt ab diesem Stichtag und was passiert, wenn Deutschland die Richtlinie nicht rechtzeitig in nationales Recht umsetzt?
Die Ausgangslage: Das deutsche Entgelttransparenzgesetz
Seit 2017 gilt in Deutschland das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG). Es gewährt Beschäftigten in Betrieben mit mehr als 200 Mitarbeitenden einen individuellen Auskunftsanspruch über das Entgelt vergleichbarer Tätigkeiten gemäß §§ 10–16 EntgTranspG. Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten sind zudem aufgefordert, betriebliche Prüfverfahren durchzuführen und Lageberichte zu erstellen nach §§ 17–22 EntgTranspG. Bisher allerdings ohne verpflichtende Veröffentlichung und ohne wirksame Sanktionen bei Verstößen.
In der Praxis hat das Gesetz ehrlicherweise wenig Wirkung entfaltet. Die Auskunftsansprüche werden selten geltend gemacht, die Berichtspflichten sind unverbindlich und eine systematische Kontrolle findet nicht statt.
Die EU-Richtlinie: Was sich ändert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 geht deutlich weiter. Sie verpflichtet die Mitgliedstaaten, bis zum 7. Juni 2026 einen verbindlichen Rechtsrahmen zu schaffen, der folgende Elemente umfasst:
Transparenz im Bewerbungsverfahren
- Arbeitgeber müssen vor dem Vorstellungsgespräch das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne offenlegen – etwa bereits in der Stellenausschreibung oder auf Anfrage.
- Fragen nach der bisherigen Vergütung vom Bewerbenden sind gemäß Art. 5 Abs. 2 unzulässig.
Auskunftsrechte für Beschäftigte
- Beschäftigte erhalten das Recht aus Auskunft über ihr individuelles Entgeltniveau sowie über die durchschnittlichen Entgeltniveaus vergleichbarer Beschäftigter, aufgeschlüsselt nach Geschlecht gemäß Art. 7 Abs. 1.
- Der Arbeitgeber muss nach Art. 7 Abs. 4 innerhalb von zwei Monaten antworten.
Berichtspflichten nach Unternehmensgröße (Art. 9)
| Beschäftigtenzahl | Berichtspflicht | Turnus |
|---|---|---|
| 100–149 | ab 7. Juni 2031 | alle 3 Jahre |
| 150–249 | ab 7. Juni 2027 | alle 3 Jahre |
| ab 250 | ab 7. Juni 2027 | jährlich |
Die Berichte müssen das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle ausweisen – sowohl beim Grundgehalt als auch bei variablen Bestandteilen nach Art. 9 Abs. 1 lit. a–g.
Gemeinsame Entgeltbewertung
- Ergibt der Bericht ein Entgeltgefälle von mindestens 5 %, das nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt werden kann, ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchzuführen nach Art. 10 Abs. 1 und Abhilfemaßnahmen nach Art. 10 Abs. 2 zu ergreifen.
Beweislast und Sanktionen
- Bei Entgeltdiskriminierungsklagen liegt die Beweislast beim Arbeitgeber. Dieser muss beweisen, dass eine Entgeltabweichung nicht auf einer Diskriminierung beruht (Art. 18).
- Verstöße können nach Art. 16 zu Schadensersatzansprüchen führen, einschließlich vollständiger Nachzahlung und Entschädigung.
- Die Mitgliedstaaten müssen gemäß Art. 24 wirksame Sanktionen vorsehen.
Was passiert, wenn Deutschland nicht rechtzeitig umsetzt?
Ein deutsches Umsetzungsgesetz liegt bislang nicht vor und wird voraussichtlich auch bis zum Ablauf der Umsetzungsfrist nicht verabschiedet werden. Wird die Frist versäumt, sind die deutschen Gerichte verpflichtet, das bestehende Recht – insbesondere das EntgTranspG und das AGG – im Lichte der Richtlinie auszulegen. Dies kann auch ohne formelle Gesetzesänderung zu einer faktischen Verschärfung und Anwendung der Richtlinienvorgaben führen. Für Unternehmen bedeutet das: Die Richtlinie entfaltet bereits ohne Umsetzungsgesetz rechtliche Relevanz.
Was Unternehmen jetzt tun sollten
Vergütungsstrukturen analysieren
Prüfen Sie, ob Ihre Entgeltsysteme geschlechtsneutral und objektiv nachvollziehbar sind. Identifizieren Sie Gehaltsunterschiede innerhalb vergleichbarer Tätigkeitsgruppen und dokumentieren Sie deren sachliche Begründung, um für eventuelle Auskunftsansprüche gewappnet zu sein.
Kriterien für gleichwertige Arbeit definieren nach Art. 4
Die Richtlinie verlangt eine Bewertung anhand von Qualifikation, Belastung, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Entwickeln Sie ein systematisches Bewertungsschema für Ihre Stellenprofile. Dies kann ebenfalls dazu dienen von Ihnen unbeabsichtigte Gehaltsunterschiede überhaupt sichtbar zu machen.
Bewerbungsprozesse anpassen
Stellen Sie sicher, dass Gehaltsinformationen frühzeitig kommuniziert werden. Schulen Sie HR-Verantwortliche, keine Fragen zur bisherigen Vergütung zu stellen.
Dokumentation aufbauen
Gehaltsentscheidungen müssen künftig nachvollziehbar begründet werden können. Legen Sie entsprechende Prozesse und Aufzeichnungspflichten fest.
Berichtsfähigkeit herstellen
Unternehmen ab 150 Beschäftigten sollen bereits jetzt die technischen und organisatorischen Voraussetzungen schaffen, um die geforderten Entgeltberichte erstellen zu können.
Fazit
EU Entgelttransparenzrichtlinie verschärft die Anforderungen an Vergütungssysteme erheblich. Auch ohne deutsches Umsetzungsgesetz wird sie ab Juni 2026 rechtliche Wirkung entfalten. Für Unternehmen lohnt es sich daher, die verbleibende Zeit zu nutzen, um Vergütungsstrukturen, Bewerbungsprozesse und Dokumentationsstandards anzupassen.
Insbesondere die Bewertung „gleichwertiger Arbeit", die Erstellung belastbarer Dokumentationen und die Vorbereitung auf die neuen Berichtspflichten erfordern häufig rechtliche und organisatorische Klärung – hier kann eine gezielte Beratung unterstützen.
Beratung zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Wir unterstützen Unternehmen bei der Analyse von Vergütungsstrukturen, der Anpassung von Bewerbungsprozessen und der Vorbereitung auf die neuen Berichtspflichten.
Jetzt Kontakt aufnehmenArne Fleßer
Assoziierter Partner · Rechtsanwalt · Stein Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.
Dieser Beitrag gibt den Stand vom 27. Mai 2026 wieder und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar.