Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag unwirksam – warum das BAG die Standardformulierung kippt
Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN
Eine Klausel, die den Arbeitgeber pauschal berechtigt, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, hält der AGB-Kontrolle nicht stand. Das Bundesarbeitsgericht hat sie am 25. März 2026 für unwirksam erklärt. Folge: Wer trotzdem freistellt, riskiert Nutzungsausfall für den Dienstwagen und einen verfehlten Trennungsprozess.
Auf einen Blick
- Das BAG hat am 25.03.2026 (5 AZR 108/25) entschieden, dass eine pauschale formularmäßige Freistellungsklausel den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam ist.
- Beanstandet wurde eine Klausel, nach der der Arbeitgeber „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite" zur Freistellung berechtigt ist.
- Das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt das pauschale Interesse des Arbeitgebers an einer Suspendierungsbefugnis.
- Ist die Dienstwagennutzung an die Freistellung gekoppelt, kann der Arbeitnehmer bei unwirksamer Klausel Nutzungsausfallentschädigung verlangen.
- Eine Freistellung bleibt auch ohne wirksame Klausel möglich – aber nur bei überwiegenden konkreten Arbeitgeberinteressen im Einzelfall.
- Konsequenz für die Praxis: Standardarbeitsverträge gehören dringend überprüft, Trennungsentscheidungen müssen einzelfallbezogen begründet werden.
Die typische Situation: Kündigung, Freistellung, Schlüssel zurück
Der Ablauf ist Routine in vielen Personalabteilungen: Mit oder nach Ausspruch einer Kündigung – egal, ob arbeitgeber- oder arbeitnehmerseitig – wird der Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freigestellt. Wer einen Dienstwagen hat, gibt diesen ab; wer Zugriff auf sensible Systeme hatte, verliert ihn. Grundlage dafür ist regelmäßig eine kurze Klausel im Formulararbeitsvertrag, die lautet:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen."
Diese Klausel findet sich in nahezu jedem Standardarbeitsvertrag, der in den letzten zwanzig Jahren entworfen wurde. Sie ist bequem für Arbeitgeber, weil sie ein Werkzeug zur Konfliktdeeskalation und Wettbewerbsabwehr scheinbar ohne Begründungslast in die Hand gibt. Genau diese Bequemlichkeit ist jetzt das Problem.
Was das Bundesarbeitsgericht am 25. März 2026 entschieden hat
BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25 (Vorinstanz: LAG Niedersachsen, Urteil vom 22.05.2025 – 5 SLa 249/25): Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst hatte sein Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 30. November 2024 gekündigt. Die Arbeitgeberin stellte ihn bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf Basis der formularmäßigen Freistellungsklausel frei und forderte den auch privat genutzten Dienstwagen zurück. Der Kläger gab das Fahrzeug heraus und verlangte für August bis November 2024 Nutzungsausfallentschädigung in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto. Der Fünfte Senat hat klargestellt: Die Klausel ist nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam, weil sie das grundrechtlich geschützte Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers vollständig ausblendet. Die Sache wurde gleichwohl an das LAG zurückverwiesen, weil zu prüfen ist, ob die Freistellung im konkreten Fall ausnahmsweise wegen überwiegender Arbeitgeberinteressen zulässig war.
Das Gericht geht zwei Schritte. Im ersten Schritt prüft es die Klausel als Allgemeine Geschäftsbedingung am Maßstab des § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB. Sie weicht von der gesetzlichen Grundregel ab, nach der den Arbeitnehmer im bestehenden – auch im gekündigten – Arbeitsverhältnis ein Beschäftigungsanspruch trifft. Damit unterliegt die Klausel der Inhaltskontrolle. Im zweiten Schritt nimmt das BAG die Interessenabwägung vor: Der Arbeitnehmer hat ein verfassungsrechtlich verankertes Interesse, bis zum Ende seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Eine Klausel, die dieses Interesse pauschal verdrängt und dem Arbeitnehmer keine Möglichkeit lässt, im konkreten Fall ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse einzubringen, ist unangemessen.
Warum die Standardklausel scheitert
Der Fehler der gängigen Freistellungsklauseln liegt in der Reichweite. Sie unterscheiden nicht, von welcher Seite die Kündigung ausgeht, in welcher Funktion der Arbeitnehmer tätig ist, ob ein Wettbewerbsrisiko, eine Geheimhaltungsproblematik oder ein konkreter Trennungskonflikt vorliegt. Es ist die schlichte Pauschalierung, die das BAG als unangemessen einstuft. Eine Klausel, die ausnahmslos in alle denkbaren Situationen passt, passt am Ende in keine – jedenfalls nicht in eine, die § 307 BGB standhält.
Die praktische Konsequenz ist erheblich: Wer als Arbeitgeber auf eine unwirksame Klausel freistellt, schuldet bei gekoppelter Dienstwagenüberlassung die Nutzungsausfallentschädigung. Die Rückgabeforderung des Dienstwagens war ohne wirksame Freistellungsbefugnis nicht durchsetzbar. Hinzu kommt: Der Trennungsprozess wird unnötig kompliziert. Mandantengespräche, in denen die Frage „Darf der mich freistellen?" gestellt wird, hatten lange eine einfache Antwort. Die ist seit März 2026 nicht mehr verfügbar.
1. Was Arbeitgeber jetzt in den Verträgen anpassen sollten
Eine wirksame Freistellungsklausel muss differenzieren. Sie sollte sachliche Gründe nennen – etwa Geheimhaltungsinteressen, Konkurrenzschutz, betriebliche Friedenswahrung, Anbahnung einer Konkurrenztätigkeit oder berechtigte Verdachtsmomente – und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eröffnen, ein gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. Wir empfehlen, Bestandsverträge zu sichten und für künftige Einstellungen einen überarbeiteten Klauseltext einzusetzen. Wer den Bestand vorerst belassen will, sollte zumindest die internen Trennungsprozesse so umstellen, dass jede Freistellung mit einer konkreten Interessenabwägung begründet wird.
2. Nutzungsausfall beim Dienstwagen – die unterschätzte Folge
Wird der Dienstwagen auch privat genutzt, ist die Nutzung Teil der Vergütung. Entzieht der Arbeitgeber das Fahrzeug auf Basis einer unwirksamen Freistellungsklausel, schuldet er Nutzungsausfallentschädigung. Bemessungsgrundlage ist regelmäßig der monatliche geldwerte Vorteil nach der Ein-Prozent-Regelung zuzüglich des Zuschlags für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte. Im BAG-Verfahren waren das 510,00 Euro brutto monatlich – über vier Monate immerhin mehr als 2.000 Euro. Wer im Zweifel ist, ob die eigene Klausel die Prüfung übersteht, sollte den Dienstwagen lieber im Bestand belassen und über andere Wege regeln, was an Fahrzeugnutzung im Freistellungszeitraum verhindert werden soll.
3. Freistellung trotz unwirksamer Klausel: Wann es trotzdem geht
Das BAG hat ausdrücklich offengelassen, dass eine Freistellung auch ohne wirksame Klausel zulässig sein kann. Voraussetzung ist eine konkrete Interessenabwägung, in der überwiegende schützenswerte Arbeitgeberinteressen feststellbar sind. In Betracht kommen Wettbewerbsschutz bei Schlüsselpositionen, ein konkreter Vertrauensbruch, der Schutz von Geschäftsgeheimnissen oder eine bereits absehbare Konkurrenztätigkeit beim ausscheidenden Arbeitnehmer. Diese Gründe müssen dokumentiert und – im Zweifel – im Prozess belegbar sein. Pauschale Verweise auf den Vertrag genügen nicht mehr.
4. Was Arbeitnehmer aus der Entscheidung mitnehmen sollten
Wer in den letzten Jahren auf Basis einer Standardklausel freigestellt wurde und einen Dienstwagen zurückgegeben hat, sollte prüfen lassen, ob Ansprüche auf Nutzungsausfallentschädigung bestehen. Die Ansprüche unterliegen den allgemeinen tariflichen und vertraglichen Ausschlussfristen – häufig drei Monate ab Fälligkeit. Eine schnelle Prüfung ist also entscheidend. Auch laufend gekündigte Arbeitsverhältnisse bieten häufig noch Spielraum: Wer freigestellt werden soll und sich dagegen wehren möchte, kann seinen Beschäftigungsanspruch im Eilrechtsschutz durchsetzen, wenn die Klausel angreifbar und kein überwiegendes Arbeitgeberinteresse erkennbar ist.
In Trennungsgesprächen empfehlen wir, die Freistellung nicht mehr auf den Vertrag, sondern auf eine ausdrücklich vereinbarte einvernehmliche Freistellung zu stützen. Wird ein Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag geschlossen, gehört die Freistellung mit allen Folgefragen – unwiderrufliche oder widerrufliche Freistellung, Anrechnung von Urlaub, Behandlung des Dienstwagens, Verfall variabler Vergütung – in eine ausverhandelte Vereinbarung. Damit ist die AGB-Kontrolle vom Tisch, und beide Seiten haben Rechtssicherheit.
Fazit
Mit dem Urteil vom 25. März 2026 hat das BAG eine Klausel gekippt, die in nahezu jedem Standardarbeitsvertrag steht. Arbeitgeber, die ihre Verträge nicht anpassen und Trennungen weiterhin pauschal auf die Klausel stützen, riskieren Nutzungsausfallforderungen für Dienstwagen, gestörte Trennungsprozesse und im Streitfall die Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs. Wir empfehlen eine Sichtung der Vertragsmuster, eine Überarbeitung der Klausel und – wo immer es geht – die Steuerung der Freistellung über einvernehmliche Regelungen statt über AGB.
Vertragsklauseln prüfen, Trennungsprozesse rechtssicher gestalten
Wir prüfen Ihre Arbeitsvertragsmuster, formulieren Freistellungsklauseln neu und begleiten Sie durch die Trennung – ob mit Aufhebungsvertrag, einseitiger Freistellung oder im streitigen Verfahren.
Jetzt Kontakt aufnehmenArne Fleßer
Assoziierter Partner · Rechtsanwalt · Stein Rechtsanwaltsgesellschaft mbH – Standort Berlin
Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.
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