Nicht jeder Fehler kippt die Kündigung – neue Konturen bei der Massenentlassungsanzeige
Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN
EuGH und BAG haben die Massenentlassungsanzeige nach § 17 KSchG zum Nadelöhr jeder Restrukturierung gemacht: Ein Verfahrensfehler, und sämtliche Kündigungen sind unwirksam. Mit Urteil vom 25. Juni 2026 zeigt der Sechste Senat, dass diese Strenge Grenzen hat. Nicht der Fehler an sich entscheidet, sondern ob er den Zweck des Anzeigeverfahrens vereitelt.
Auf einen Blick
- Das BAG (Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26) hält eine Kündigung für wirksam, obwohl in der Anzeige 34 Entlassungen angegeben, tatsächlich aber nur 31 oder 32 ausgesprochen wurden.
- Maßstab ist teleologisch: Ein Fehler schadet nur, wenn er die Agentur für Arbeit an ihrer Aufgabe hindert, die Folgen der Massenentlassung abzufedern.
- Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl beeinträchtigt diese Aufgabe nicht – die Anzeige bleibt trotz objektiv falscher Angabe ordnungsgemäß.
- Keine Kehrtwende: Das Unterlassen der Anzeige und die falsche Reihenfolge (Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens) machen sämtliche Kündigungen weiterhin unwirksam (BAG, Urteil vom 01.04.2026, 6 AZR 152/22).
- Für Arbeitgeber und Insolvenzverwalter: Entlastung bei Bagatellabweichungen – aber kein Freibrief für nachlässige Anzeigen.
Der Ausgangspunkt: die strenge Linie
Die vergangenen Jahre standen im Zeichen einer Verschärfung. Nachdem der EuGH mit den Urteilen vom 30. Oktober 2025 (C-134/24 „Tomann" und C-402/24 „Sewel") entschieden hatte, dass die Massenentlassungsrichtlinie ihren Zweck nur bei einem eingehaltenen Verfahren und einer vollständigen Anzeige erfüllt, zog das Bundesarbeitsgericht nach. Mit Urteil vom 1. April 2026 (6 AZR 152/22) stellte es klar: Wer die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet, handelt fehlerhaft – mit der Folge, dass sämtliche darauf gestützten Kündigungen unwirksam sind. Gleiches gilt, wenn die Anzeige ganz unterbleibt.
Das Anzeigeverfahren war damit als zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung etabliert, die nachträglich nicht geheilt werden kann. In der Beratungspraxis führte das zu einem klaren Befund: Restrukturierungen scheitern arbeitsrechtlich selten an der unternehmerischen Entscheidung, sondern an Verfahrensfehlern rund um § 17 KSchG.
Die neue Entscheidung: 6 AZR 7/26
Genau an dieser Stelle setzt das aktuelle Urteil an. Über das Vermögen eines Schlüsselherstellers und Maschinenbauers war im November 2024 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Der Insolvenzverwalter beschloss die Betriebsschließung, unterrichtete den Betriebsrat, schloss am 25. Februar 2025 einen Interessenausgleich und erstattete anschließend die Massenentlassungsanzeige. Darin gab er an, 34 Arbeitnehmer entlassen zu wollen. Tatsächlich wurden nur 31 oder 32 Kündigungen ausgesprochen – auch gegenüber dem späteren Kläger. Dieser hielt seine Kündigung wegen der widersprüchlichen Angaben zur Zahl der Entlassungen für unwirksam.
Die Revision blieb ohne Erfolg (BAG, Urteil vom 25.06.2026, 6 AZR 7/26; Vorinstanz LAG Hamm, Urteil vom 06.11.2025, 15 SLa 634/25). Das Anzeigeverfahren soll der Agentur für Arbeit ermöglichen, binnen 30 Tagen Lösungen für die Folgen der Entlassungen zu suchen. Eine geringfügig zu hoch angegebene Zahl hindert die Arbeitsverwaltung daran nicht – sie kann sich weiterhin auf die Vermittlung der Betroffenen einstellen und arbeitsmarktpolitische Maßnahmen prüfen. Die Anzeige ist deshalb trotz der objektiv fehlerhaften Angabe noch ordnungsgemäß und damit wirksam.
Entscheidend war für den Senat zudem, dass der Insolvenzverwalter das Konsultationsverfahren nach § 17 Abs. 2 KSchG ordnungsgemäß durchgeführt und vor Erstattung der Anzeige abgeschlossen hatte. Erst das Zusammenspiel beider Punkte – korrekte Reihenfolge und ein den Zweck nicht verfehlender Anzeigeinhalt – trug das Ergebnis.
Was das für die Kasuistik bedeutet
Die Entscheidung ist keine Abkehr, sondern eine Nachschärfung. Das Anzeigeverfahren bleibt Wirksamkeitsvoraussetzung. Neu ist die Blickrichtung auf den Begriff der Ordnungsgemäßheit: Ob eine Anzeige „fehlerhaft" ist, bemisst sich nicht formal an der objektiven Richtigkeit jeder Angabe, sondern teleologisch daran, ob der Fehler die Funktion des Verfahrens berührt. Das Verfahren ist damit ausdrücklich kein Selbstzweck – aber auch kein bloßer Formalismus, den man folgenlos verletzen dürfte.
In diese Linie fügt sich, dass der Zweite Senat bereits mit Urteil vom 19. Mai 2022 (2 AZR 467/21) das Fehlen der Soll-Angaben nach § 17 Abs. 3 Satz 5 KSchG (Geschlecht, Alter, Beruf, Staatsangehörigkeit) für unschädlich gehalten hatte. Die spannende – und offene – Anschlussfrage lautet: Was gilt, wenn solche Angaben zwar gemacht, aber fehlerhaft sind? Nach der Logik der neuen Entscheidung dürfte auch hier maßgeblich sein, ob der Fehler die Aufgabe der Arbeitsverwaltung beeinträchtigt.
1. Was jetzt unschädlich ist
Geringfügige Abweichungen, die den Zweck des Anzeigeverfahrens nicht berühren – im entschiedenen Fall eine zu hoch angegebene Zahl geplanter Entlassungen. Die Behörde wird eher gewarnt als getäuscht; ihre Handlungsmöglichkeiten bleiben unberührt.
2. Was weiterhin zur Unwirksamkeit führt
Das vollständige Unterlassen der Anzeige, die Anzeige vor Abschluss des Konsultationsverfahrens (falsche Reihenfolge) und ein nicht ordnungsgemäß durchgeführtes Konsultationsverfahren. Diese Fehler treffen den Kern des Verfahrens und führen zur Unwirksamkeit sämtlicher Kündigungen.
3. Die Grauzone
Wo genau verläuft die Grenze zwischen „geringfügig" und schädlich? Der Senat entschied über eine zu hohe Zahl – ob eine zu niedrig angegebene Zahl ebenso unschädlich ist, ist offen, weil sie die Behörde die Belastung unterschätzen lassen könnte. Auch bei fehlerhaften Soll-Angaben fehlt eine feste Schwelle. Es bleibt bei einer Bewertung im Einzelfall.
Wir raten Arbeitgebern und Insolvenzverwaltern, die neue Fehlertoleranz als Auffanglinie zu behandeln, nicht als Gestaltungsinstrument. Wer eine Massenentlassung vorbereitet, sollte die Zahlen über alle Dokumente hinweg konsistent halten – Betriebsratsunterrichtung, Interessenausgleich, Sozialplan, Personallisten und Anzeige – und lückenlos dokumentieren, wann der Betriebsrat unterrichtet wurde, wann das Konsultationsverfahren abgeschlossen war und wann die Anzeige bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Der sicherste Fehler ist der, der gar nicht erst entsteht.
Fazit
Das Urteil bringt eine wichtige Differenzierung, ohne den Schutzgedanken des Verfahrens aufzugeben. Die Massenentlassungsanzeige bleibt das Nadelöhr der Restrukturierung – aber die Frage ihrer Ordnungsgemäßheit wird künftig vom Zweck her gedacht, nicht von der formalen Richtigkeit jeder Einzelangabe. Für die Praxis ändert das an der Handlungsempfehlung wenig: streng vorbereiten, vollständig anzeigen, Reihenfolge wahren. Neu ist die Gewissheit, dass eine Bagatellabweichung ein sorgfältig geführtes Verfahren nicht mehr zwingend zu Fall bringt.
Massenentlassung geplant oder Kündigung erhalten? Wir prüfen das Verfahren
Wir beraten Arbeitgeber und Insolvenzverwalter präventiv – bei Konsultationsverfahren, Interessenausgleich und Massenentlassungsanzeige – und vertreten reaktiv in Kündigungsschutzverfahren, in denen die Ordnungsgemäßheit der Anzeige auf dem Prüfstand steht.
Jetzt Kontakt aufnehmenArne Fleßer
Stein Rechtsanwaltsgesellschaft mbH
Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.
Dieser Beitrag ersetzt keine Einzelfallberatung. Die geschilderten Beobachtungen aus der Beratungspraxis sind allgemein gehalten und geben keine konkreten Mandatsverhältnisse wieder.