Reform des Arbeitszeitgesetzes: Der Referentenentwurf liegt vor – was jetzt wirklich geplant ist

Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN

In unserem Beitrag vom 9. Juni 2026 hatten wir die geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes eingeordnet und angekündigt, den Referentenentwurf auszuwerten, sobald er vorliegt. Inzwischen ist ein Referentenentwurf aus dem Bundesarbeitsministerium bekannt geworden – und er fällt in einem zentralen Punkt deutlich enger aus als die politischen Ankündigungen erwarten ließen.

Auf einen Blick

• Mitte Juni 2026 ist ein Referentenentwurf aus dem Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes bekannt geworden.
• Wochenarbeitszeit statt Tagesgrenze: soll nach dem Entwurf nur über einen Tarifvertrag oder eine darauf gestützte Betriebsvereinbarung möglich sein – nicht allgemein für alle Betriebe.
• Elektronische Arbeitszeiterfassung: Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen.
• Ausnahmen: Betriebe bis zehn Beschäftigte dauerhaft ohne elektronische Pflicht; gestaffelte Übergangsfristen von einem, zwei oder fünf Jahren.
• Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich – aber nur mit Dokumentation und Sicherstellung der Schutzvorgaben.
• Wichtig zur Einordnung: Es handelt sich um einen frühen Arbeitsentwurf, der nicht offiziell vom BMAS veröffentlicht, sondern bekannt geworden ist. Er steht unter starker Kritik; Änderungen im weiteren Verfahren sind möglich und wahrscheinlich.

Vom angekündigten Wurf zum konkreten Papier

In unserem Beitrag vom 9. Juni 2026 hatten wir den Stand der geltenden Regelungen dargestellt und die für Juni erwartete Reform eingeordnet. Inzwischen ist der Referentenentwurf des BMAS bekannt geworden. Ein Referentenentwurf ist die erste Textfassung aus dem Ministerium – noch vor Kabinettsbeschluss, Bundestag und Bundesrat. Er markiert den Beginn des Gesetzgebungsverfahrens, nicht dessen Ende.

Das ist im vorliegenden Fall mehr als eine Formalie. Der Text wurde nicht offiziell vom BMAS veröffentlicht, sondern ist als frühe Arbeitsfassung bekannt geworden; das Ministerium selbst bezeichnete ihn zwischenzeitlich als „interne Arbeitsfassung“. Hinzu kommt breite Kritik aus unterschiedlichen Richtungen: Arbeitgeberverbände werfen dem Ministerium vor, hinter den Zusagen des Koalitionsvertrags zurückzubleiben, während Teile der Koalition das Vorhaben skeptisch sehen. Änderungen im weiteren Verfahren sind daher nicht nur möglich, sondern wahrscheinlich. Wer jetzt plant, sollte den Entwurf als Richtungsanzeige lesen, nicht als geltendes Recht.

Der wichtigste Punkt vorweg: Die Wochenarbeitszeit kommt nur über Tarifverträge

In der öffentlichen Debatte – und auch in der Ankündigung, auf die sich unser Juni-Beitrag stützte – klang die Reform nach einem generellen Systemwechsel: weg von der täglichen Höchstarbeitszeit, hin zu einer wöchentlichen Betrachtung, mit der Möglichkeit längerer Arbeitstage. So weit geht der Referentenentwurf gerade nicht.

Der Entwurf sieht in einem neuen § 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchstabe c ArbZG vor, dass anstelle einer werktäglichen eine wöchentliche Begrenzung der Arbeitszeit vereinbart werden kann – aber nur in einem Tarifvertrag oder auf dessen Grundlage in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Voraussetzung ist zudem, dass gleichzeitig durch besondere Regelungen sichergestellt wird, dass die Gesundheit der Beschäftigten nicht gefährdet wird. Diese Schutzregelungen müssen nach der Entwurfsbegründung über das übliche Maß hinausgehen. Der wöchentliche Rahmen bleibt dabei an die 48-Stunden-Grenze im Durchschnitt von zwölf Monaten gebunden; der Arbeitszeitkorridor wird also nicht ausgeweitet, sondern nur anders verteilt.

Einordnung

Für die Praxis heißt das: Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Zwölf-Stunden-Tage schafft der Entwurf nicht. Nur Betriebe mit Tarifbindung – oder solche, die über eine tarifliche Öffnungsklausel eine entsprechende Betriebsvereinbarung schließen können – kämen in den Genuss der wöchentlichen Betrachtung. Arbeitgeberverbände kritisieren genau diesen Tarifvorbehalt scharf, weil er einen Großteil der nicht tarifgebundenen Unternehmen ausschließt. Ob es bei dieser engen Fassung bleibt, ist eine der zentralen offenen Fragen des weiteren Verfahrens.

Der zweite Kern: Die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung

Der praktisch bedeutsamste Teil des Entwurfs betrifft die Arbeitszeiterfassung. Der bisherige § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt nur die Aufzeichnung der über acht Stunden hinausgehenden Arbeitszeit sowie der Sonn- und Feiertagsarbeit. Das genügt den Vorgaben von EuGH und Bundesarbeitsgericht nicht. Der Entwurf ersetzt die Vorschrift durch ein deutlich ausführlicheres Regelwerk (§ 16 Abs. 2 bis 9 ArbZG). Die wichtigsten Bausteine im Überblick:

1. Grundpflicht: taggleich und elektronisch

Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit sind jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen. Eine bestimmte Technik schreibt der Entwurf nicht vor – vom Zeiterfassungsterminal über eine App bis zur Tabellenkalkulation ist vieles denkbar. Die Aufzeichnungen sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren.

2. Aufzeichnung delegierbar – Verantwortung bleibt

Die Aufzeichnung darf durch die Beschäftigten selbst oder durch Dritte (etwa Vorgesetzte oder den Entleiher) erfolgen. Verantwortlich für die ordnungsgemäße Erfassung bleibt jedoch stets der Arbeitgeber. Er muss anleiten und – so die Begründung – zumindest stichprobenartig kontrollieren.

3. Vertrauensarbeitszeit bleibt – mit Pflichten

Vertrauensarbeitszeit und Aufzeichnungspflicht schließen sich nicht aus. Der Arbeitgeber kann auf die Kontrolle der vertraglichen Arbeitszeit verzichten, muss dann aber durch geeignete Maßnahmen sicherstellen, dass ihm Verstöße gegen die Vorgaben zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden. Welche Maßnahmen genau genügen, lässt der Entwurf offen.

4. Auskunfts- und Kopieanspruch der Beschäftigten

Beschäftigte können auf Verlangen über ihre aufgezeichnete Arbeitszeit informiert werden und eine Kopie der Aufzeichnungen erhalten. Auch der Betriebsrat kann die Aufzeichnungen im Rahmen seiner Überwachungsaufgabe nach § 80 BetrVG einsehen.

5. Ausnahmen und gestaffelte Übergangsfristen

Arbeitgeber mit bis zu zehn Beschäftigten sowie Privathaushalte dürfen dauerhaft nichtelektronisch aufzeichnen. Für die Umstellung gelten gestaffelte Übergangsfristen: alle Arbeitgeber ein Jahr, Arbeitgeber mit weniger als 250 Beschäftigten zwei Jahre, Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten fünf Jahre ab Inkrafttreten. Zusätzlich können Tarifverträge eine nichtelektronische Form oder eine spätere Erfassung (bis zu sieben Tage) zulassen.

Was sonst noch im Entwurf steht

Neben diesen beiden Schwerpunkten enthält der Entwurf eine Reihe weiterer Änderungen. Der Bußgeldkatalog in § 22 ArbZG wird erweitert: Verstöße gegen die neuen Aufzeichnungs-, Informations- und Aufbewahrungspflichten sollen künftig als Ordnungswidrigkeit geahndet werden können. Bei der Sonn- und Feiertagsarbeit werden Ausnahmen ausgeweitet – öffentliche Bibliotheken, die als kulturelle „Dritte Orte“ fungieren, dürfen künftig bis zu sechs Stunden beschäftigen, Bäckereien und Konditoreien bis zu fünf Stunden für die Herstellung und weitere drei Stunden für die Auslieferung. Hinzu kommen technische Anpassungen an die EU-Arbeitszeitrichtlinie, etwa bei den Ausgleichszeiträumen (vier Monate beziehungsweise 16 Wochen). Parallel wird die elektronische Aufzeichnungspflicht über einen neuen § 49a im Jugendarbeitsschutzgesetz auch für die Beschäftigung Jugendlicher verankert.

Praxishinweis

Auch wenn der Entwurf noch nicht final ist: Die Pflicht zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit besteht bereits heute – abgeleitet aus dem BAG-Beschluss vom 13.09.2022 (1 ABR 22/21). Wer die Umstellung jetzt angeht, sollte auf ein System setzen, das eine taggleiche, DSGVO-konforme elektronische Erfassung ermöglicht und beide Arbeitszeitmodelle – tägliche wie wöchentliche Betrachtung – abbilden kann. Und: Wer Vertrauensarbeitszeit praktiziert, sollte schon jetzt dokumentieren, wie sichergestellt wird, dass Überschreitungen von Höchstarbeitszeiten und Ruhezeiten auffallen. Das ist der Punkt, an dem Betriebe erfahrungsgemäß am ehesten angreifbar sind.

Fazit

Der Referentenentwurf konkretisiert das, was wir im Juni angekündigt hatten – korrigiert dabei aber die Erwartung an die Flexibilisierung: Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wird kein allgemeines Instrument, sondern bleibt an Tarifverträge gebunden. Die elektronische Arbeitszeiterfassung dagegen ist absehbar gesetzte Zukunft; über das „Ob“ ist längst entschieden, der Entwurf regelt vor allem das „Wie“. Ein konkretes Inkrafttretensdatum nennt der Entwurf nicht – vorgesehen ist der erste Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals. Entscheidend bleibt jedoch: Der Entwurf ist eine frühe, nicht offiziell veröffentlichte Arbeitsfassung. Angesichts der scharfen Kritik und des frühen Verfahrensstadiums sind Änderungen wahrscheinlich. Über den weiteren Verlauf des Gesetzgebungsverfahrens und wesentliche Änderungen der Entwurfsfassung werden wir an dieser Stelle informieren.

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Autor

Arne Fleßer

Stein Rechtsanwaltsgesellschaft mbH – Standort Berlin

Arne Fleßer berät mittelständische Unternehmen, Arbeitgeber und Privatpersonen in arbeitsrechtlichen, zivilrechtlichen und prozessualen Fragestellungen. Vom Berliner Standort aus liegt sein Schwerpunkt auf der Vertretung in Kündigungs- und Trennungsfragen sowie der Gestaltung von Arbeits- und Aufhebungsverträgen. Hinzu kommt die gerichtliche Durchsetzung und Abwehr zivilrechtlicher Ansprüche.

Dieser Beitrag dient ausschließlich der allgemeinen Information und stellt keine Rechtsberatung im Einzelfall dar. Die Darstellung gibt den Sach- und Diskussionsstand bei Veröffentlichung wieder. Bei dem besprochenen Referentenentwurf handelt es sich um eine frühe, nicht offiziell veröffentlichte Arbeitsfassung aus dem BMAS (Stand Juli 2026). Der Inhalt kann sich im weiteren Gesetzgebungsverfahren noch erheblich ändern; Änderungen sind wahrscheinlich. Für eine verbindliche Beurteilung Ihrer konkreten Situation empfehlen wir die anwaltliche Beratung.