„Urlaub ist in natura gewährt" – diese Vergleichsklausel erledigt den Mindesturlaub nicht
Stein Rechtsanwälte Steuerberater BERLIN
Ein Prozessvergleich soll das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen. Beim gesetzlichen Mindesturlaub misslingt das regelmäßig. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis auch durch gerichtlichen Vergleich nicht auf seinen Mindesturlaub verzichten kann, und zwar selbst dann nicht, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits feststeht und er bis dahin durchgehend arbeitsunfähig erkrankt ist.
- BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24: Ein Verzicht auf den gesetzlichen Mindesturlaub im bestehenden Arbeitsverhältnis ist auch im gerichtlichen Vergleich ausgeschlossen.
- Die Klausel „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt" ist ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis nach § 397 Abs. 2 BGB. Sie verstößt gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und ist nach § 134 BGB nichtig.
- Maßgeblich ist die rechtliche, nicht die tatsächliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst danach können die Parteien über den entstandenen Abgeltungsanspruch verfügen.
- Eine feststehende Beendigung und eine durchgehende Arbeitsunfähigkeit rechtfertigen keine Ausnahme.
- Der Arbeitnehmer handelt nicht treuwidrig nach § 242 BGB, wenn er sich später auf die Unwirksamkeit beruft. Die unwirksame Verzichtsklausel begründet für sich genommen keinen Vertrauenstatbestand.
- Verzugszinsen laufen erst ab Mahnung, weil § 7 Abs. 4 BUrlG keine Leistungszeit im Sinne des § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB bestimmt.
Die Ausgangslage im Gütetermin
Die Konstellation ist alltäglich. Ein langzeiterkrankter Arbeitnehmer wird betriebsbedingt gekündigt, im Kündigungsschutzverfahren einigen sich die Parteien auf eine Beendigung zu einem in wenigen Wochen liegenden Termin und auf eine Abfindung. Weil niemand nachrechnen möchte, wie viele Urlaubstage sich über die Krankheitszeiträume hinweg angesammelt haben, nimmt der Arbeitgeber eine Klausel auf, wonach die Urlaubsansprüche in natura gewährt seien. Ergänzt wird das Ganze durch eine allgemeine Ausgleichsklausel. Aus Arbeitgebersicht ist die Sache damit erledigt.
Sie ist es nicht. Der Arbeitnehmer, der einige Wochen nach Beendigung die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs verlangt, setzt sich durch. Der Arbeitgeber hat die Abfindung gezahlt und muss zusätzlich abgelten. Genau dieser Fall lag dem Neunten Senat vor.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Der Kläger war Betriebsleiter mit einem Bruttomonatsgehalt von zuletzt 5.000,00 Euro und einem vertraglichen Jahresurlaub von 30 Tagen. Im gerichtlichen Vergleich vom 31.03.2023, festgestellt nach § 278 Abs. 6 ZPO, einigten sich die Parteien auf eine Beendigung zum 30.04.2023 und auf eine Abfindung von zwei Bruttomonatsgehältern. Ziffer 7 des Vergleichs lautete, dass Urlaubsansprüche in natura gewährt seien. Der Kläger war im gesamten Jahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig. Nach Beendigung verlangte er die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichen Teilurlaubs nach § 5 Abs. 1 Buchst. c, Abs. 2 BUrlG in Höhe von 1.615,11 Euro brutto. Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht gaben ihm recht.
BAG, Urteil vom 03.06.2025, 9 AZR 104/24 (Vorinstanz LAG Köln, Urteil vom 11.04.2024, 7 Sa 516/23). Leitsatz: Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht, auch nicht durch gerichtlichen Vergleich, auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer bis dahin seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht wird in Anspruch nehmen können. Erfolg hatte die Revision der Beklagten allein hinsichtlich des Zinsbeginns.
Die dogmatische Trennlinie
Der Senat ordnet die Klausel als konstitutives negatives Schuldanerkenntnis nach § 397 Abs. 2 BGB ein, weil sie darauf zielt, sämtliche Urlaubsansprüche zum Erlöschen zu bringen. Solche Abreden zählen zu den abweichenden Vereinbarungen im Sinne des § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG und sind nach § 134 BGB nichtig, soweit sie den gesetzlichen Mindesturlaub betreffen. Dasselbe gilt für den Erlassvertrag nach § 397 Abs. 1 BGB und für die allgemeine Ausgleichsklausel, die den Urlaub mangels Wirksamkeit der Spezialregelung ebenfalls nicht erfassen kann.
Tragend ist die unionsrechtskonforme Auslegung. Nach Art. 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003/88/EG darf der bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Wenn der Arbeitnehmer schon nicht gegen Zahlung auf den Urlaub verzichten kann, dann erst recht nicht ohne finanziellen Ausgleich (vgl. EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C-684/16 („Max-Planck-Gesellschaft zur Förderung der Wissenschaften")). Entscheidend ist dabei die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Erst mit ihr entfällt das Abgeltungsverbot, und erst dann entsteht der Anspruch aus § 7 Abs. 4 BUrlG, über den die Parteien dann grundsätzlich frei verfügen können (so bereits BAG, Urteil vom 14.05.2013, 9 AZR 844/11).
Bemerkenswert ist die ausdrückliche Absage an die gegenteilige Instanzrechtsprechung. Der Senat verwirft die Auffassung, eine Disposition sei ausnahmsweise zulässig, wenn das Ende des Arbeitsverhältnisses bereits verbindlich feststeht (anders noch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 19.02.2016, 8 Sa 1923/15, und LAG Köln, Urteil vom 08.11.2012, 7 Sa 767/12). Auch das praktische Argument der Beklagten, der Verzicht sei bei absehbarer Arbeitsunfähigkeit sinnvoll, weil der Urlaub ohnehin nicht mehr genommen werden könne, überzeugt den Senat nicht. Gerade weil Urlaubsansprüche bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit erst 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen, bleibt für einen vorweggenommenen Verzicht kein Raum.
Offen bleibt allein der Weg über den Tatsachenvergleich. Dieser wird von § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG nicht erfasst, weil sich die Parteien dort nicht über den rechtlichen Wegfall einer Forderung einigen, sondern über das Bestehen der anspruchsbegründenden tatsächlichen Voraussetzungen. Der Senat verschließt diese Tür jedoch für den entschiedenen Fall, weil zwischen den anwaltlich vertretenen Parteien keine ernsten Zweifel über den Urlaubsanspruch 2023 aufkommen konnten. Der Kläger war seit Jahresbeginn durchgehend arbeitsunfähig, sodass von vornherein feststand, dass er den Urlaub nicht in Anspruch genommen hatte.
Was das für die Vertragsgestaltung bedeutet
Die Entscheidung entwertet eine Standardformulierung, die sich in einer Vielzahl von Vergleichsprotokollen und Aufhebungsverträgen findet. Wer weiterhin Rechtssicherheit über die Urlaubsfrage herstellen will, muss die Gestaltung umstellen.
1. Zeitpunkt des Vergleichsschlusses steuern
Die saubere Lösung liegt in der zeitlichen Reihenfolge. Wird der Vergleich erst nach dem rechtlichen Beendigungszeitpunkt geschlossen, ist der Abgeltungsanspruch bereits entstanden und die Parteien können über ihn wirksam verfügen. In Kündigungsschutzverfahren mit weit zurückliegendem Beendigungstermin lässt sich das ohne Weiteres umsetzen. Wo der Beendigungstermin dagegen in der Zukunft liegt, hilft die Konstruktion nicht, und dort liegt das eigentliche Risiko.
2. Beziffern und zahlen statt verzichten
Wo der Vergleich vor der Beendigung geschlossen wird, führt kein Weg daran vorbei, den gesetzlichen Mindesturlaub zu berechnen und die Abgeltung ausdrücklich zu regeln. Erfüllung ist wirksam, Verzicht ist es nicht. Wir empfehlen, den Abgeltungsbetrag gesondert auszuweisen und ihn nicht in der Abfindungssumme untergehen zu lassen, weil sonst später Streit über die Tilgungsbestimmung entsteht. Der wirtschaftliche Ausgleich lässt sich über die Höhe der Abfindung herstellen.
3. Tatsachenvergleich nur bei echter Unsicherheit
Der Tatsachenvergleich bleibt zulässig, setzt aber einen realen Streit im Tatsächlichen voraus, etwa über die Zahl der bereits genommenen Tage, über den Zeitpunkt einer Freistellung oder über die Erteilung von Hinweisen zur Urlaubsnahme. Diese Unsicherheit muss im Vergleichstext auch dokumentiert werden. Eine Klausel, die eine solche Unsicherheit lediglich behauptet, obwohl der Sachverhalt unstreitig ist, wird als verkappter Verzicht behandelt. Reine Rechtsfragen, etwa die Wirksamkeit einer Verfallregelung, sind einem Tatsachenvergleich ohnehin nicht zugänglich.
4. Freistellung wirkt gegenüber dem Arbeitsunfähigen nicht
Die unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche erfüllt den Anspruch nur, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich nehmen kann. Beim durchgehend arbeitsunfähigen Arbeitnehmer scheidet Erfüllung aus. Der Senat stellt zudem klar, dass Nebenpflichten aus dem Vergleich, etwa zur Rückgabe von Arbeitsmitteln und zur Löschung von Firmendaten, für sich genommen keine Freistellung von der Arbeitspflicht begründen.
5. Mehrurlaub getrennt regeln
Die Nichtigkeit reicht nur so weit wie der gesetzliche Mindesturlaub. Über den vertraglichen Mehrurlaub, im entschiedenen Fall zehn Tage im Jahr, können die Parteien frei disponieren. Das setzt allerdings voraus, dass Arbeitsvertrag und Vergleich zwischen gesetzlichem und übergesetzlichem Urlaub erkennbar unterscheiden. Fehlt eine solche Trennung, gelten für den Gesamtanspruch die Regeln des Bundesurlaubsgesetzes und die Verzichtsklausel läuft vollständig leer.
Die Arbeitnehmerseite
Für die Arbeitnehmerseite ist die Entscheidung eine erhebliche Stärkung. Der Senat verneint einen Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB. Zwar verhält sich widersprüchlich, wer einem Vergleich zustimmt und anschließend die Abgeltung verlangt. Rechtsmissbräuchlich ist das aber nur, wenn ein Vertrauenstatbestand geschaffen wurde oder besondere Umstände hinzutreten. Beides verneint der Senat. Aus der gegen § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG verstoßenden Verzichtserklärung allein kann kein schutzwürdiges Vertrauen erwachsen, weil die Regelung auch für den Arbeitgeber erkennbar rechtswidrig war.
Im entschiedenen Fall kam hinzu, dass die Prozessbevollmächtigte des Klägers bereits im Vorfeld ausdrücklich auf die Unabdingbarkeit hingewiesen und ihre Zustimmung unter Hinweis auf diese Rechtsauffassung erklärt hatte. Ein solcher dokumentierter Vorbehalt ist nach der Entscheidung zwar nicht zwingend erforderlich, er beseitigt die Treuwidrigkeitsdiskussion aber von vornherein. Wir empfehlen daher, entsprechende Hinweise in der vorgerichtlichen Korrespondenz zu belassen und nicht aus Rücksicht auf die Vergleichsatmosphäre zu unterdrücken.
Beachtenswert ist schließlich der einzige Punkt, in dem die Revision Erfolg hatte. Der Abgeltungsanspruch wird zwar mit der Beendigung fällig, § 7 Abs. 4 BUrlG enthält jedoch keine Bestimmung der Leistungszeit nach dem Kalender im Sinne des § 286 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Verzug tritt deshalb erst nach Mahnung ein. Wer Zinsen ab dem Beendigungstermin haben will, muss zu diesem Termin mahnen.
Prüfen Sie Ihre Vergleichs- und Aufhebungsvertragsmuster auf Klauseln des Typs „Urlaubsansprüche sind gewährt" oder „Urlaub ist in natura genommen". Diese Formulierungen sind gegenüber dem gesetzlichen Mindesturlaub wertlos, sobald der Vergleich vor der rechtlichen Beendigung geschlossen wird. Ersetzen Sie sie durch eine bezifferte Abgeltungsregelung oder verlagern Sie den Vergleichsschluss hinter den Beendigungstermin.
Offene Frage: Anpassung der Abfindung
Der Senat hatte keinen Anlass, sich mit der wirtschaftlichen Kehrseite zu befassen. Sie stellt sich in der Praxis gleichwohl. Wenn der Arbeitgeber die Abfindung erkennbar deshalb erhöht hat, weil die Gegenseite auf die Urlaubsabgeltung verzichten sollte, entfällt mit der Nichtigkeit der Verzichtsklausel die Gegenleistung, ohne dass die Abfindungsregelung berührt wäre. Ob dem Arbeitgeber in dieser Lage ein Anpassungsanspruch nach § 313 BGB zusteht oder ob eine Teilnichtigkeit nach § 139 BGB in Betracht kommt, ist bislang nicht geklärt. Wir halten den Weg über § 313 BGB für schwierig, weil sich der Arbeitgeber die Kenntnis der offensichtlichen Rechtslage zurechnen lassen muss, die der Senat gerade zur Verneinung des Vertrauensschutzes heranzieht. Wer die Verknüpfung dennoch absichern will, muss sie im Vergleichstext ausdrücklich als Bedingung oder als Rückzahlungsvorbehalt formulieren, und auch dann bleibt eine Restunsicherheit.
Die Entscheidung enthält keine dogmatische Überraschung, sie schließt aber eine Lücke, auf die sich die Praxis bislang verlassen hat. Der gesetzliche Mindesturlaub ist bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeder rechtsgeschäftlichen Verfügung entzogen, unabhängig davon, wie klar das Ende feststeht und wie sicher absehbar ist, dass der Urlaub nicht mehr genommen werden kann. Die pauschale Erledigungsklausel im Vergleich löst das Problem nicht, sie verdeckt es nur bis zur ersten Zahlungsaufforderung. Wer Rechtsfrieden will, muss rechnen und zahlen oder den Vergleich zeitlich anders legen.
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